《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》實施至今，越來越多的企業(yè)開始考慮怎么避免觸及“紅線”，以防糾紛。比如“勞務(wù)派遣用工方式只能在臨時性、輔助性或者代替性的工作崗位上運用”，以及“被派遣勞作者數(shù)量不得超越其用工總量的10%”這些監(jiān)管要求。在此情況下，“人員外包”成為了防控風險的一大途徑?？墒?，“人員外包”與“勞務(wù)派遣”在許多方面具有相似性，許多企業(yè)簡單分不清二者差異，在不知不覺中“假借外包之名卻行派遣之實”?！秳趧?wù)派遣暫行規(guī)定》第27條對此進行了特別規(guī)定，假如用人單位名義上以選用承攬、外包等事務(wù)形式，但實際上卻依照勞務(wù)派遣用工方式運用勞作者的話，其用工行為仍屬于勞務(wù)派遣用工，仍遭到勞務(wù)派遣的相關(guān)法令法規(guī)規(guī)制。

　　運用“人員外包”，初衷是為了恪守國家的法令、法規(guī)，卻因認知上的過錯而又落入法令約束的，這是得不償失的。根據(jù)Talent Spot上海力德的外包事務(wù)總監(jiān)LilyChen的研討，人員外包與勞務(wù)派遣主要有以下幾大差異：

　　1、 勞務(wù)派遣形式下職工的勞作合同期限至少為2年;但人員外包的職工的勞作合同期限沒有硬性規(guī)定;此時職工是第三方的職工，客戶無需關(guān)注合同的期限長短

　　2、勞務(wù)派遣用工形式下可以運用的被派遣職工數(shù)量，有必要低于用工單位的整體人數(shù)的10%，但人員外包沒有任何人數(shù)約束;

　　3、勞務(wù)派遣形式下職工的勞作合同有必要注明職工被派遣的用工單位的名稱;人員外包無需此項;

　　4、勞務(wù)派遣的用工形式下，人力資源公司是用人單位，被派遣單位是用工單位;而人員外包形式下人力資源公司既是用人單位又是用工單位;

　　5、勞務(wù)派遣適用的崗位有“臨時性”、“輔助性”、“代替性”三性要求;但人員外包對職工就任的崗位沒有任何要求，任何崗位均可適用;

　　6、勞務(wù)派遣形式下，勞作者、人力資源公司和用工單位的權(quán)利義務(wù)除了受勞作法制約，還受勞務(wù)派遣法的管控;但人員外包形式下，只要人力資源公司和勞作者之間形成了勞作關(guān)系，受勞作法調(diào)整，與勞務(wù)派遣法無關(guān)。

　　企業(yè)若要避免“假外包、真派遣”的狀況，除了需求清晰上述差異。還要掌握以下原則：

　　第一，謹慎挑選外包效勞供給商

　　適宜的外包效勞商不僅可以幫助企業(yè)契合法令、法規(guī)的用工要求，更能助力企業(yè)節(jié)約本錢，提高效率。關(guān)于外包效勞商的挑選，有以下標準可參考：

　　國家或者地方政府部門對效勞資質(zhì)有特別要求的，應(yīng)當選用具有相應(yīng)資質(zhì)的專業(yè)外包效勞供給商;

　　外包效勞商應(yīng)具有專業(yè)的外包效勞團隊，并在外包效勞及人力資源效勞領(lǐng)域擁有豐厚的實戰(zhàn)經(jīng)驗;

　　具有“一站式效勞”、對客戶需求響應(yīng)速度快、在中心外包效勞之外，會供給增值效勞的機構(gòu)更可以處理客戶的多元化需求，從而也能更關(guān)注效勞的細節(jié)。

　　第二，認真檢查效勞合同內(nèi)容

　　企業(yè)在與外包效勞商簽訂人員外包效勞協(xié)議時，應(yīng)當注意協(xié)議條款應(yīng)當避免與勞務(wù)派遣協(xié)議的相關(guān)條款近似甚至混雜。從源頭上杜絕后患。

　　可以預見，跟著勞務(wù)派遣用工的標準化，可以有效降低企業(yè)本錢的勞務(wù)外包方式必將不斷移風易俗，進一步發(fā)展。這有利于社會分工合作，市場資源的合理裝備，是值得鼓舞的形式?？墒牵髽I(yè)在挑選勞務(wù)外包管理形式時，也需謹慎對待，通過合法、標準的手段進行事務(wù)、人員管理，避免“假外包，真派遣”的法令風險，在勞作用工標準化的大背景下，完成人力資源管理的合規(guī)運作，管理升級。