改革開放30多年來，中國的人力資源管理發(fā)展迅速。我們追求改革開放以來中國人力資源管理的發(fā)展軌跡，見證了人力資本的力量和深度。展望未來，我們可以模糊地看到中國人力資源管理發(fā)展的新趨勢。

　　一，人力資源管理已進(jìn)入戰(zhàn)略管理階段## ;人力資源管理受到越來越多的關(guān)注，已進(jìn)入戰(zhàn)略管理階段。中國的人力資源管理經(jīng)歷了從人事管理到戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變。在此過程中，人力資源經(jīng)理完成了從高級(jí)職員到公司戰(zhàn)略合作伙伴的角色轉(zhuǎn)換。這包括中國人力資源管理從空白到富裕，從下屬到主動(dòng)，從交易到戰(zhàn)略的歷史。它一般包括以下四個(gè)階段：人事檔案管理階段，人力資源管理意識(shí)喚醒階段，人力資源管理形成階段和人力資源管理發(fā)展階段。自20世紀(jì)60年代以來，當(dāng)美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中起決定性作用時(shí)，人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中的作用越來越受到關(guān)注。特別是在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)增長過程中，先進(jìn)技術(shù)和優(yōu)秀高科技人才的集中直接影響著高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的增長速度和質(zhì)量，因此高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)本身就是人類經(jīng)濟(jì)。隨著企業(yè)競爭的加劇，未來的不可預(yù)測性日益加劇，企業(yè)之間的人才爭奪越來越激烈。人才競爭已成為企業(yè)競爭的核心。作為企業(yè)中最具活力和核心的資源，人們越來越受到關(guān)注。誰掌握了人才，掌握了人力資源的核心競爭力，誰就是贏得競爭的法寶。這給我們的人力資源經(jīng)理帶來了更大的挑戰(zhàn)，如何戰(zhàn)略性地審視人力資源，如何戰(zhàn)略性地管理人力資源，如何更好地將人力資源戰(zhàn)略與整體公司戰(zhàn)略相匹配，以及更好的人力資源。遵守服務(wù)業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略，所有這些都是人力資源經(jīng)理必須考慮的問題。

　　因此，人力資源經(jīng)理最終堅(jiān)持公司的戰(zhàn)略管理，成為公司管理層的重要成員，并作為公司管理層的戰(zhàn)略合作伙伴參與決策。此時(shí)，人力資源經(jīng)理已完成從高級(jí)職員到戰(zhàn)略合作伙伴的過渡。

　　二，人力資源管理的專業(yè)化和專業(yè)化進(jìn)一步加強(qiáng)## ;人力資源價(jià)值的出現(xiàn)和地位的提高，使人力資源管理成為一項(xiàng)受歡迎的業(yè)務(wù)，從普遍化和普遍用途向職業(yè)和專業(yè)化的過渡也對人力資源管理者自身提出了越來越高的要求。人力資源經(jīng)理將成為具有人力資源專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)管理知識(shí)的通才，人力資源經(jīng)理職位將成為CEO的重要途徑。生產(chǎn)過程的重新設(shè)計(jì)，組織結(jié)構(gòu)的重組，管理和評估系統(tǒng)的重建，企業(yè)價(jià)值的重建等，這些企業(yè)的活動(dòng)不僅與管理有關(guān)。職能部門，也與人力資源管理有關(guān)，其中一部分是自身，這是人力資源管理的問題。因此，人力資源經(jīng)理必須了解公司的財(cái)務(wù)，經(jīng)營原則，核心技術(shù)的基本知識(shí)。因此，越來越多的高級(jí)人力資源高管將贏得首席執(zhí)行官職位。現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容突破了傳統(tǒng)的封閉系統(tǒng)，不斷創(chuàng)新。人們的想法不僅需要改變，而且還需要具備許多品質(zhì)和技術(shù)手段。人力資源管理是最實(shí)用的獎(jiǎng)學(xué)金之一，但現(xiàn)實(shí)是極端的：許多管理層不理解理論，理論基礎(chǔ)不參與管理，理論與實(shí)踐相結(jié)合的空間是巨大的。

　　相關(guān)研究表明，優(yōu)秀人力資源管理者的主要職責(zé)可以表現(xiàn)為四個(gè)角色：第一，人事管理專家，熟悉機(jī)構(gòu)或企業(yè)的人事管理程序，了解相關(guān)的政府法規(guī)和政策;第二，業(yè)務(wù)合作伙伴角色，要求熟悉的組織業(yè)務(wù)，參與制定業(yè)務(wù)計(jì)劃，處理問題，并確保業(yè)務(wù)計(jì)劃的有效實(shí)施;第三，領(lǐng)導(dǎo)者的角色，要求發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)組織和部門要求與員工需求之間的關(guān)系;第四，變革促進(jìn)者的角色，要求協(xié)助組織及其管理者為組織變革提供強(qiáng)有力的人力資源和思想支持。

　　三，人力資源外包逐漸成為趨勢

　　人力資源外包是將組織的人力資源活動(dòng)委托給組織外的專業(yè)組織，而基礎(chǔ)管理工作則是對社會(huì)化企業(yè)管理服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，如作為檔案管理，社會(huì)保障，職稱評估等復(fù)雜的交易工作，知識(shí)較少的工作等，逐步從內(nèi)部人力資源部門轉(zhuǎn)移，并進(jìn)行工作分析，組織設(shè)計(jì)，招聘培訓(xùn)，績效考核等其他專業(yè)職能分配到外部管理咨詢公司。人力資源管理工作外包的本質(zhì)是降低管理成本，從戰(zhàn)略高度全面了解，控制和改善企業(yè)的成本結(jié)構(gòu)和成本行為，尋求長期的競爭優(yōu)勢。在發(fā)達(dá)國家和跨國公司，人力資源外包已成為一種趨勢。中國企業(yè)也將適應(yīng)這種趨勢，從自給自足到更加注重分工和合作。目前，中國的人力資源管理市場已逐漸變得更加專業(yè)化。許多企業(yè)已開始外包人力資源管理招聘。例如，51job和ChinaHR.com已經(jīng)與眾多企業(yè)簽訂了招聘外包協(xié)議。通過人力資源外包，人力資源經(jīng)理將更加注重公司內(nèi)部的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略，更加注重系統(tǒng)開發(fā)和公司整體績效，努力提高企業(yè)的競爭力。

　　因此，可以預(yù)見，隨著人力資源管理的不斷完善和人力資源中介的蓬勃發(fā)展，當(dāng)前國際流行的“人力資源管理外包”趨勢將在中國企業(yè)扎根。

　　四，員工培訓(xùn)進(jìn)一步深化

　　員工培訓(xùn)是所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小，利潤最高的戰(zhàn)略投資。從企業(yè)的角度來看，培訓(xùn)是企業(yè)儲(chǔ)備和人才隊(duì)伍升級(jí)的過程;從員工的角度來看，工作成為一個(gè)不斷學(xué)習(xí)的過程，是一種提高自身價(jià)值的投資。員工不僅關(guān)注工作質(zhì)量，還重視工作中的新知識(shí)和新技術(shù)，實(shí)現(xiàn)自身的人力資源增值。通過培訓(xùn)，公司的發(fā)展得益于員工技能的提高，員工從企業(yè)發(fā)展和自身努力中受益。同時(shí)，員工接受職業(yè)培訓(xùn)，特別是職業(yè)培訓(xùn)，使企業(yè)外部的價(jià)值低于企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值，因此他們選擇與企業(yè)的命運(yùn)緊密相連。過去，中國企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要限于技能培訓(xùn)，員工激勵(lì)和社會(huì)化培訓(xùn)較少。這也是訓(xùn)練效果未達(dá)到理想狀態(tài)的原因。這種情況迫使企業(yè)從企業(yè)和員工互動(dòng)的概念出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求和員工自身的發(fā)展需求，設(shè)計(jì)和實(shí)施多層次，多渠道，多形式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以提高企業(yè)的業(yè)務(wù)技能。和專業(yè)。

　　訴信息化建設(shè)正在迅速發(fā)展## ;信息化是實(shí)現(xiàn)有效管理和戰(zhàn)略管理的重要手段。從手動(dòng)過渡到自動(dòng)化，信息技術(shù)系統(tǒng)可以解決顯性知識(shí)的收集和共享問題。新信息技術(shù)在21世紀(jì)的應(yīng)用，尤其是互聯(lián)網(wǎng)的普及，加速了企業(yè)信息化進(jìn)程。全球經(jīng)濟(jì)一體化加劇了企業(yè)之間的競爭。企業(yè)對人力資源管理的概念進(jìn)行了重大改變。他們逐漸意識(shí)到，為了獲得獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，人力資源管理必須從交易角色轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略合作伙伴角色。信息技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用及時(shí)滿足了企業(yè)的這些需求。

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源管理的信息化已成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。企業(yè)通過引入人力資源管理軟件系統(tǒng)，建立了全面，實(shí)用的人力資源平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源優(yōu)化和管理現(xiàn)代化。目前，加快信息化建設(shè)已成為中國企業(yè)界的共識(shí)，如人事信息管理，薪酬福利管理，崗位管理，員工培訓(xùn)管理，綜合績效管理等，已納入企業(yè)人力資源。管理系統(tǒng)。

　　六，人力資源管理的本土化趨勢得到加強(qiáng)

　　中國先進(jìn)的人力資源管理理論最初是盲目引入的，但經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)有些不適合中國的國情。事實(shí)上，任何管理理論都有兩個(gè)特征：跨國普遍性行為和地方特殊行為，這是管理的文化差異。因此，在借鑒西方國家企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，必須建立適合中國企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”人力資源管理體系。事實(shí)上，吸收先進(jìn)管理理念，完善與中國市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的人力資源管理體系和管理模式的核心目標(biāo)是最大限度地激活人力資源。因此，在全面準(zhǔn)確地了解中國企業(yè)的人力資源和管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，我們必須借鑒國外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，遵循現(xiàn)代人力資源管理的原則，強(qiáng)調(diào)能力和績效標(biāo)準(zhǔn)，確定責(zé)任和選擇表演的位置。管理制度化，工資市場化，組織目標(biāo)和個(gè)人價(jià)值觀的管理機(jī)制可以達(dá)到選拔，教育和留住人才的目的，從而為企業(yè)的核心競爭力服務(wù)。